Главная ошибка при найме новых сотрудников. «Действия по умолчанию»

Одной из самых частых и больных проблем предпринимателей является персонал. Именно ПЕРСОНАЛ. Т.е. абсолютно всё, что с ним связано – рекрутинг, мотивация, нежелание выполнять свои обязанности, конфликты в коллективе, низкий уровень профессионализма и т.д.

Можно ли решить эту одну великую проблему как-то сразу? Естественно, нет. И, тем не менее, я могу четко и бескомпромиссно заявить, что 90% всех причин отношений между персоналом и руководителями лежат как раз в самой компании – в ее внутренней политике, в принятой и выстроенной системе найма, подготовки и мотивации.

Дело в том, что большинство бизнесов при найме нового сотрудника используют стандартные договора. С одной стороны, они полностью соответствуют всем необходимым юридическим законам и требованиям, с другой же не отражают ни один из тех важных моментов, которые следует знать новичку. И на которые, кстати, следует впоследствии опираться как самому работнику, так и компании при решении возможных недоразумений, обязательно возникающих в ходе работы.

Другими словами, стандартный договор учитывает лишь юридическую сторону отношений сотрудник-работодатель. При этом все реальные обязанности сторон являются типичным «действием по умолчанию». Что это значит? То, что между компанией и новым работником не устанавливаются четкие договоренности по всем вопросам. И каждый волен подразумевать лишь то, что ему заблагорассудится.

Приведу простой пример.

Женщина-бухгалтер пришла устраиваться на работу в достаточно крупную компанию, прошла испытательный срок, работает больше полугода, получает достаточно высокую белую зарплату. Это позволяет ей задуматься о том, чтобы взять ипотеку. Что она, собственно, и делает.

И буквально после того, как она оформила все документы, к ней поступает распоряжение сверху, что нужно собирать свои вещи и ехать работать в другой город. Потому что там сейчас ведется строительство, и по политике компании на новом объекте всегда должен быть бухгалтер, который сопровождает всю отчетность.

Естественно, эта женщина начинает возмущаться, что у нее семья, дети, что она привязана к садику, школе и т.п. На что компания отвечает, что желающих занять ее место достаточно много, и она может прямо сейчас писать заявление об уходе.

Поскольку на ней висела ипотека, то, посоветовавшись с семьей, она все-таки решает поехать в этот город. Но действительно ли она осталась согласна с таким решением? Скорее всего, нет.

Просто быстро найти работу с такой зарплатой не представлялось возможным, а взносы по ипотечному кредиту нужно было платить регулярно, и немалые.

Да, она поехала, но здесь возникает еще один вопрос: а будет ли она работать с полной отдачей, имея внутри такое несогласие и чувствуя острую несправедливость по отношению к себе? И практика показывает, что в большинстве случаев – нет.

Причем, это происходит на неосознанном уровне. Человек вроде бы согласился, но как-то работа из рук валится, и какие-то разговоры о руководстве появляются не слишком корректные, и постоянное желание уйти с работы пораньше и т.д. Все это выражается в сплетнях о руководстве, опозданиях, возникновении ошибок в отчетах и пр.

Человек может реально стараться работать хорошо, но подсознательное недовольство реально блокирует такую возможность. Потому что на самом деле человеку просто некомфортно от такого подавления своего собственного несогласия.

С одной стороны это давление со стороны компании, с другой – со стороны банка. Ведь от уплаты кредита никто не освобождает, и в действительности никого не волнует, что тебя уволили. Найти же достаточно высокооплачиваемую работу за короткое время достаточно проблематично.

Тем не менее, компания за такую «подрывную» деятельность, если эта женщина все-таки будет уличена или сама подставит себя каким-то образом под увольнение, будет вправе наказать такого сотрудника, и обязательно этим воспользуется. К примеру, ей могут просто заявить, что она неэтично себя ведет.

Но в действительности это лишь видимость справедливости. И компания сама виновата в сложившейся ситуации. Поскольку если смоделировать другую ситуацию, а именно…

…Новому сотруднику с самого начала была продекларирована политика компании о том, что на строящемся объекте в другом городе всегда должен быть бухгалтер из головного офиса для ведения отчетности, и потому он должен быть готов поехать, куда ему скажут, и отработать там положенное время. И задан соответствующий вопрос: «Согласны ли вы на такие условия?»

В этом случае все проблемы, связанные с возникшей ситуацией, лежали бы исключительно на этой женщине, поскольку она ЗНАЛА, и она СОГЛАСИЛАСЬ на такие условия. И она могла выбирать: либо сразу отказаться от этой работы, либо спокойно пойти на возможный переезд.

Но поскольку изначально были допущены «действия по умолчанию», то фирма потеряла ценного работника, а высокопрофессиональный специалист запятнал свою репутацию и к тому же остался с глубоким чувством несправедливости по отношению к нему.

Еще один пример.

Моя подруга владеет компанией и всем, кто приходит устраиваться к ней на работу, она говорит: «Вы – стажер. И на стажировке Вам придется выполнять любые задания». И в первые же дни она просит человека, к примеру, сбегать за пончиками и разнести их всему офису. И тех, кто в конце рабочего дня приходит к ней с вопросом, постоянно ли это придется делать или это временное задание стажеру, она оставляет работать, кто не приходит, соответственно – увольняет.

Т.е. таким образом она отфильтровывает людей – ей нужны только те, кто достаточно исполнителен, но при этом не готов соглашаться со всем подряд и не позволяет понукать собой. Поскольку именно таких людей она может вырастить в потенциальных руководителей.

С одной стороны это несколько странноватая методика, но с другой – именно она позволила в короткие сроки вывести бизнес на очень высокие показатели, организовав успешную работу более 10 филиалов.

Конечно же, крупная компания не может позволить себе применять такие способы, поэтому здесь необходимы другие методы и технологии.

Во-первых, нужно сразу же проговаривать, а еще лучше прописывать все обязанности и возможные ситуации в договоре по найму. Это позволит людям, которые устраиваются на работу, иметь четкое представление о том, что им придется делать и как себя вести в различных ситуациях.

Скажем, в предыдущем примере, нужно было бы еще на собеседовании сообщить человеку о том, что ему нужно будет бегать за пончиками, и посмотреть на его реакцию.

Как видно из приведенных примеров, «действия по умолчанию», допущенные при найме на работу, привели к очевидным проблемам. То же самое происходит и на всех остальных моментах работы с персоналом.

И устранить такие недочеты в системе должна сама компания. Прежде всего, потому что это в ее собственных интересах.

Во-первых, отсев ненужных кандидатов будет проходить на этапе собеседования.
Во-вторых, каждый сотрудник будет четко знать свои обязанности.
В-третьих, упростится система отчетности.
В-четвертых, разрешение конфликтов станет более конструктивным.
В-пятых, многие бизнес-процессы оптимизируются за счет четкого следования инструкциям со стороны каждого работника.

В результате последует увеличение практически всех показателей, влияющих на размер прибылей.

Как же устранить все эти недочеты? На самом деле это достаточно просто, если применять «Технологию создания договоренностей», т.е. последовательно идти по всем 17 шагам, ведущим к прояснению ситуации в целом и во всех деталях.

С помощью этой технологии вы не только сможете оптимизировать все бизнес-отношения внутри компании, но и добиться реальных сдвигов в работе с партнерами, поставщиками, заказчиками и т.д.

Екатерина Скареднова-Вайс
Гильдия Экспертов Франчайзинга
8 800 505 4 205
www.gef.su

ЖИЛАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ

Жилые комплексы Воронежа

В настоящее время в Воронеже наблюдается активное строительство новостроек - как полноценных жилых комплексов, так и отдельно стоящих домов. Купить квартиру-студию можно за сумму до 1 миллиона рублей. Часть жилых комплексов представлена на нашем сайте.

СЛУЧАЙНОЕ ФОТО

Фото Воронежа
Фото парка Алые паруса

ДЛЯ БИЗНЕСА

Бизнес-центр Икар

Деловой центр «Икар» - один из немногих бизнес-центров Воронежа, который может похвастаться выгодным расположением с доступными по цене офисами.
Количество офисов - 100.
Площадь офисов от 13 до 105м².

Бизнес-центр Арсенал

Бизнес-центр «Арсенал» расположен в историческом центре Воронежа, в 5 минутах ходьбы от проспекта Революции, рядом с гостиницами «Украина» и «Петровский Пассаж».
Количество офисов - 125.
Площадь офисов от 15 до 100м².

Конференц-зал БЦ Икар

Деловой центр «Икар» предлагает в аренду залы для переговоров, которые подойдут организаторам семинаров, конференций, презентаций, мастер-классов, совещаний и других аналогичных мероприятий.
Площадь основного - 218м².
Вместимость - до 100 человек.
В БЦ имеются еще 2 конференц-зала вместимостью 40 и 15 человек.

Конференц-зал БЦ Арсенал

Аренда конференц-зала в БЦ Арсенал позволит Вам в максимально комфортных условиях провести семинар, деловую встречу или совещание.
Площадь - 65м².
Вместимость - до 60 человек.